Job Satisfaction

Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )

Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja .

Teori kepuasan kerja menurut Wexle dan Yukl

a.     Discrepancy theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Equity theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequityatas suatu situasi.

Ada tiga elemen dari teori equity  yaitu :

•  Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.

•  Out comes segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya.   

• Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan  membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.

c. Two factor theory

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygienedan faktor motivator.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Beberapa ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995) ada 2 faktor yaitu:

a.Faktor-faktor organisasional

1)Sistem penggajian

2) Kualitas dari supervisi

3). Desentralisasi kekuasaan

4). Tingkat kerja dan dorongan sosial

5). Kondisi kerja yang menyenangkan

b. Faktor Personal

1). Variabel kepribadian

2). Status dan senioritas

3). Pekerjaan yang sesuai dengan minat

4). Kepuasan hidup

Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :

a. Tantangan kerja

b. Sistem gaji yang adil

c. Kondisi kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang mendukung

Menurut Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam skala kepuasan kerja.

• Factor Interinsik

1. Activity : Seberapa jauh pekerjaan  tersebut tetap dapat meyibukkan individu

2. Independence : Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri

3. Variety : Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda

4. Social status : Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan

5. Moral values : Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat mengganggu hati nurani

6. Security Kepastian kerja yang diberikan

7. Social service : Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas

8. Authority : Memiliki kekuasaan terhadap orang lain

9. Ability utilization : Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada

10. Responsibility :Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan tindakan

11. Creativity : Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru

12. Achievement : Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas

Aspek dan factor Eksterinsik

1. compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima

2. Advancement ; Kesempatan untuk memperoleh promosi

3. Coworkers ; Seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja

4. Human relations supervisions : Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal

5. Technical supervisions : Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan

6. Company policies and practice : Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para pekerja

7. Working conditions : Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan

8. Recognition : Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik.

 Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja yaitu: 

1)  Sikap terhadap kelompok kerja

2)  Kondisi umum pekerjaan

3)  Sikap terhadap perusahaan

4)  Keuntungan secara ekonomi

5)  Sikap terhadap manajemen

Dimensi dan Aspek-aspek kepuasan kerja 

Berdasarkan konsep para ahli terdapat tiga dimensi dalam kepuasan kerja yaitu; 

 1) Kepuasan kerja merupakan respion emosional terhadap situasi kerja maka  dengan demikian bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga.

2)Kepuasan kerja sering dituntut menurut seberapa baik hasil yang dicapai yang memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya jika seorang anggota oraganisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras dari pada yang lain dalam suatu department tetapi meneroma penghargaan lebih sedikit maka mungkin mereka makan memiliki sikap negatif pada perusahaan. rekan kerja dan mereka tidak puas. serta sebaliknya.

3) Kepuasan kerja mewakili sikap yang berhubungan selama bertahun-tahun.Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja.

  5 DIMENSI KEPUASAN KERJA

  Nelson and Quick   (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi  spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.

•  Gaji : sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. 
• Promosi merupakan factor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
• Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
• Rekan Kerja merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara social merupakan factor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

Aspek aspek Kepuasan kerja

a.     Aspek Psikologis yang berhubungan dengan kejiwaan dan minat, ketentraman kerja dan sikap kerja, bakat dan ketrampilan dari karyawan.

b.    Aspek social berhubungan dengan interaksi social baik antar sesama karyawan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerja serta hubungan dengan anggota keluarga.

c.     Aspek fisi berhungbungan dengan kondisi tubuhnya meliputi juga jenis pekerjaanya pengaturan kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan ruangan, kondisi kesehatan dan umur.

d.    Aspek Finasial berhubungan dengan jaminan ddan kesejatheraan yang melipti system besaran gaji, jaminan social, tunjangan faislitas dan promosi.

·       Komitmen Organisasi

·       Organanizational Behavior adalah ketika individu membantu individu lain secara berhati-hati tanpa mengharapkan peghargaan dengan asas asasnya yaitu mengutamakan orang lain, kehormatan, ketilitian, Civic virtue, Peace making.

·       Employee Well-Being yaitu kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan karyawan perasaan bahagia , sehat, sukses seorang karyawan adalah konsekuensi kepuasan kerjanya.

·       Stress Kerja selain konsekuensi dari job satisfaction yaitu orang yang tidak puas akan mengalami stress kerja tinggi yang diistilahkan dengan distress dan sebaliknya eustress untuk yang memiliki kepuasan kerja.


Seharusnya setiap perusahan memperhatikan akan kepuasan kerja karyawannya, karena kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivitas dan juga hasil pekerjaan karyawan tersebut. Apabila faktor-faktor eksternal telah sesuai dengan kondisi yang seharusnya, berarti apabila hasil pekerjaan karyawan tersebut masih belum memuaskan maka ada faktor internal yang harus dibenahi dalam diri karyawan tersebut. Perusahaan sebaiknya menyediakan fasiilitas yang sesuai dengan hasil yang ingin didapatkan, sebab tanpa adanya fasilitas yang memadai hasil yang di dapatkan pun tidak akan sesuai dengan harapan.

Daftar Pustaka 

Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata

Koesmono, Teman. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 07. Hal 171-188.

Johan, Rita. (2002). Kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan institusi

pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur, Vol.01, Hal 6-31.

Situmorang, Benyamin. (2014). Pengaruh perilaku inovatif dan kepemimpinan pembelajaran terhadap Kepuasan Kerja Kepala SMP di Medan. Elementary School Journal. Vol. 01. Hal 26-41.

Muzayanah, A., Dian, N. (2008). Hubungan antara kecerdasan interpersonal dengan kepuasan kerja karyawan (guru). Jurnal Soul. Vol. 01. Hal 32-46.

http://more23dy.blogspot.co.id/2014/10/kepuasan-kerja-teori-kepuasan-kerja-dan.html

Psikologi Industri dan Organisasi

Pengertian dan Ruang Lingkup Psikologi Industri dan Organisasi ( PIO )

Fungsi Psikologi sebagai Ilmu

•          Predict :  mampu meramalkan apa, bagaimana dan mengapa tingkah laku/ kejadian itu terjadi.  Misal: terjadi konflik dalm kelompok à kinerja menurun.           

•          Control : mampu mengendalikan tingkah laku/ kejadian sesuai dengan yang diharapkan.  Misal: kinerja menurun diberikan pelatihan karyawan.

•          Explain :  mampu menjelaskan apa, bagaimana, dan mengapa tingkah laku/ kejadian terjadi.  Misal: banyak terjadi pekerja yang absen di perusahaan.

Psikologi Industri & Organisasi

•       Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang dari psikologi umum dan lebih dikenal sebagai psikologi khusus.

•       PIO merupakan ilmu yang mempellajari perilaku manusia yang berkaitan dengan:

• Ø  Interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya (penerangan, suhu udara, kebisingan, dll)
• Ø  Aktivitas-aktivitas industri & organisasi
• Ø  Proses produksi
• Ø  Dan berkaitan erat dengan efisiensi dan produktivitas kerja

Pengertian PIO  

• Munandar (2012) menyampaikan bahwa PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

Ø  Dalam pernannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Misal: sejauh mana pekerja cocok dg pekerjaannya, bagaimana konsumen mengetahui akan produk tertentu.

Ø  Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Bidang Utama

• Psikologi Industri/Personel

Job analisis, rekrutmen, seleksi pegawai, penentuan level gaji, pelatihan pekerja, dan evaluasi kinerja

• Psikologi Organisasi

Isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi

• Psikologi Faktor Manusia

Design tempat kerja, interaksi mesin-manusia, ergonimis, dan stres kerja.

Tokoh-tokoh Pelopor PIO...

     Walter Dill Scott

Ø  Tahun 1901 mengatakan tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan
Ø  Menerbitkan buku The Theory of  Advertising (1903)

     James McKeen Scout

Ø  Orang pertama yang menggunakan alat tes untuk seleksi, bertujuan untuk mengukur perbedaan kapasitas intelektual        individu

    Hugo Mustenberg

Ø  Mengeluarkan buku Psychology of Industrial Efficiency tahun 1913

Ø  Mengemukakan bahwa efisiensi diperoleh dari tiga hal:

•       Metode seleksi karyawan

•       Metode pelatihan

•       Strategi design kerja & tata letak

Fredrick Winslow Taylor

Ø  Menekankan study analisis waktu dan gerakan

Ø  Menciptakan berbagai alat mekanik disesuaikan dengan struktur faal badan kita

Ø  Mulai adanya kerjasama antara sarjana teknik dg sarjana psikologi eksperimen terkait dg kesesuaian pada lingkungan kerja fisik dan psikis dari manusia

Ø  Misal: menciptakan mesin dan peralatan perang, menentukan di mana knop & kendali diletakkan, tombol knop pd pesawat telpon.

Peran PIO

1. Sisi Konsumen (pengguna barang & jasa)  = Berperan dalam memasarkan/ mempromosikan barang atau jasa hasil produksi kepada pembeli. Misal: Iklan kosmetik, iklan layanan masyarakat.
2. Sisi Kesejahteraan pekerja`=`Memberikan suatu formula agar suatu pekerjaan tidak terlalu menekan. Misal: target kerja yg objektif, kompensasi yg adil.    
3. Sisi Produsen (penghasil barang & Jasa) = Memproduksi barang dan jasa itu bisa lebih produktif dan efisien serta murah. Oleh karena itu PIO mempelajari mengenai:  Efisien, efektif, dan produktif dalam pelaksanaan kerja perusahaan (biaya minim untung besar).   Setting lingkungan kerja yang kondusif, baik fisik maupun psikis.  Rekrutmen, seleksi, dan penempatan calon karyawan yang tepat.  Pemberian kesejahteraan karyawan yang seimbang dengan kinerja
4. Sisi Organisasi =  PIO berusaha memberikan langkah-langkah untuk memecahkan masalah terkait dengan konflik/ masalah. Misal: dilakukan FGD, Outbond
5. Sisi Keahlian Manajemen = PIO mampu memberikan solusi yang efisien dan efektif dalam merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran organisasi. Misal: proses rekrutmen yang tepat, dg menetapkan job des dan job spek.

Spesialisasi PIO

  Dewasa ini PIO semakin berkembang dengan pesat sehingga dibuatlah spesialisasi khusus, antara lain: 

• Psikologi Personalia

Mempelajari mengenai pengelolaan tenaga kerja mulai dari perencanaan, penerimaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

• Perilaku Organisasi

Mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, baik secara individual, kelompok maupun secara organisasi untuk meningkatkan performasi kerja          

• Psikologi Konsumen

Mempelajari dinamika perilaku pengambilan keputusan konsumen dalam pembelian, penelitian konsumen dan strategi dalam menarik minat konsumen/ pemasaran serta perlindungan hak-hak konsumen

• Analisis Jabatan

Mempelajari setiap jenis pekerjan, misal kedudukan dalam organisasi, proses kerja, peralatan dan persyaratan kerja. Tujuan utamanya adalah menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan.

• Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Mempelajari mengenai masalah-masalah kesehatan di lingkungan kerja, seperti drug abuse, kesehatan mental, stres kerja, kecelakaan kerja dan pencegahannya. Misal SOP (standart operating prosedure)

• Ergonomi (Human Factors engineering & Design)

Mempelajari mengenai interaksi manusia dan mesin di tempat kerja, seperti desin peralatan dan lingkungan kerja, adar tercipta keamanan dan kenyamanan bekerja.

• Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM)

Mempelajari proses pengembangan SDM secara individual, kelompok maupun dalam konteks organisasi, misal: Pengadaan tenaga kerja, penghargaan, pengembangan tim, dll.

Peluang Karir di PIO

Ø  Peran: sebagai peneliti, konsultan, pelatih/ trainer

Ø  Lokasi:lembaga pendidikan, pelayanan kesehatan, konsultan perusahaan, konsultan pemerintahan, pengembangan organisasi, dll.

Ø  Bidang kerja

• Rekrutmen: Perencanaan, seleksi dan penempatan
• Pelatihan dan pengembangan : training motivasional, kepemimpinan, manajemen (seperti: team work, problem solving, TQM, group dynamic, decision making, group therapy, managing of conflict, feed back, dan pembinaan
• Job establishment: job analysis, job evaluation, grading, carrier path/ planning
• Organization methods: visi, misi, teori organisasi, deskripsi posisi
• Riset: mengenai motivasi, job satisfaction, disiplin, produktivitas, corporate culture, dll.
• Masalah-masalah individual
• Ergonomic/ Human Factor Engineering
• Riset pasar
• Hubungan industrial
• Public relation

Menurut saya dengan adanya psikologi industri dan organisasi ini kita dapat menempatkan orang yang tepat dalam posisi yang tepat, karena dengan adanya orang yang tepat pada tempat yang tepat akan lebih menguntungkan baik bagi perusahaan ataupun karyawan itu sendiri.Karena jika  perusahaan atau industri tidak memilih orang yang tepat untuk sebuah posisi (misal: posisi tidak diisi dengan orang yang sesuai bidangnya) akan membuat perusahaan mengalami hambatan atau membutuhkan waktu yang lebih lama untuk mencapai target karena perusahaan harus melatih karyawan tersebut sedikit lebih lama untuk menguasai jobdesknya.Maka jika perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan bidang yang dikuasainya akan lebih efisien dari segi waktu dan juga lebih menguntungkan bagi karyawan karena bidang yang dikuasainya sesuai dengan posisinya. 

Sumber: http://sumberilmupsikologi.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-dan-ruang-lingkup-psikoogi.html

organisasi dan siklus hidup organisasi

Saya akan mengulas tentang organasasi dan siklus hidup organisasi terlebih dahulu,

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Siklus kehidupan organisasi adalah urutan tahap pertumbuhan dan perkembangan di mana organisasi dapat lewat.

Empat utama tahap siklus kehidupan organisasi:
1. Lahir
2. Pertumbuhan
3. Penurunan
4. Kematian

Lahirnya organisasi  = Organisasi yang lahir ketika pengusaha mengenali dan memanfaatkan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber daya untuk menciptakan nilai.
Ini adalah tahap yang membahayakan dari siklus hidup karena:
1. Tidak memiliki struktur yang formal
2. Pengalaman organisasi baru cenderung baru
3. Tidak ada cara untk memprediksi atau menjamin kesuksesan
4. Lingkungan mungkin memusuhi organisasi baru
Model ekologi populasi organisasi baru (A Population Ecology Model of Organizational Birth)
Teori ini berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat di mana organisasi baru lahir (dan mati) dalam populasi organisasi yang sudah ada.
Jumlah kelahiran
1. Kepadatan penduduk
2. First mover advantages

Strategi bertahan hidup :
1. Strategi R Vs strategi K
2. Strategi spesialis Vs strategi generalis
3. Proses seleksi alam
Teori kelembagaan pertumbuhan organisasi :
Teori ini mempelajari bagaimana orgzs dapat meningkatkan kemampuan mereka untuk tumbuh dan bertahan hidup dalam lingkungan yang kompetitif
Isomorfisma organisasi :
1. Isomorfisma koersif
2. Isomorfisma mimesis
3. Isomorfisma Normatif
4. Isomorfisma Kelemahan
Model pertumbuhan organisasi menurut greiner :
 Tahap 1: Pertumbuhan melalui kreativitas
Pengusaha mengembangkan keterampilan & kemampuan untuk menciptakan dan memperkenalkan produk-produk baru untuk pasar baru.Masalah yang mungkin muncul adalah krisis kepemimpinan
 Tahap 2: Pertumbuhan melalui arahan
Tim manajemen baru atas bertanggung jawab untuk mengarahkan strategi perusahaan, dan manajer tingkat yang lebih rendah memikul tanggung jawab fungsional utama. Masalah yang mungkin muncul adalah krisis otonomi.
 Tahap 3: Pertumbuhan melalui delegasi
Hal ini memungkinkan organisasi untuk mencapai keseimbangan antara manajer yang berpengalaman merekrut untuk meningkatkan kinerja dan kebutuhan untuk menyediakan ruang untuk berwirausaha sehingga orgz dapat berinovasi dan menemukan cara baru untuk mengurangi biaya atau meningkatkan produknya. Masalah yang mungkin muncul adalah krisis control.
 Tahap 4: Pertumbuhan melalui koordinasi
Sebuah orgnz harus menemukan keseimbangan yang tepat antara kontrol terpusat dari atas kontrol orgz dan desentralisasi di tingkat fungsional atau divisi. Masalah yang mungkin muncul adalah krisis birokrasi.
 Tahap 5: Pertumbuhan melalui kolaborasi
Ini menekankan "spontanitas yang lebih besar dalam aksi manajemen melalui tim dan konfrontasi perbedaan antarpribadi yang terampil. Kontrol sosial dan disiplin diri mengambil alih dari kontrol formal.

Penurunan organisasi dan kematian :
1. Efektivitas dan profitabilitas
2. Kelambanan organisasi
3. Menghindari resiko
4. Keinginan untuk memaksimalkan penghargaan
5. Budaya yang terlalu birokrasi
6. Perubahan lingkungan

Sekarang kita akan masuk ke dalam pembahasan mengapa sekarang ini mencari pekerjaan sangat sulit? Padahal Pengangguran yang berpendidikan tinggi cukup banyak. Hal ini terjadi karena SDM (Sumber Daya Manusia) yang tersedia tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Salah satu kriteria yang diinginkan perusahaan adalah tenaga kerja yang ber-attitude. Mengapa attitude diperlukan dalam bekerja? Coba bandingkan pekerja yang bersikap buruk dengan yang bersikap baik. Biasanya pekerja yang beratitud buruk pekerjakerjaannya hanya komplain saja tanpa memperhatikan kualitas kerjanya. Kerjaanya tidak lain mengkomplain overload kerja atau apapun yang dipandangnya tidak menyenangkan.Tentunya pekerja macam ini tidak dapat diandalkan, sebaliknya hanya menjadi trouble maker bagi perusahaan. Jangan heran, kalau banyak bos memutuskan merumahkan karyawan yang tidak bisa bersikap baik ataupun kooperatif. Di sisi lain, mari kita lihat pekerja yang beratitud baik. Biasanya mereka sangat dikagumi baik itu sesama karyawan ataupun atasan. Disamping itu, atitud mereka yang baik biasanya membuat suasana kerja lebih bersemangat karena mereka umumnya menularkan pengaruh dan motivasi bekerja lebih baik bagi orang-orang di sekitar mereka. Atitud inilah yang membawa mereka sukses meniti karir.

Saya sudah bekerja di sebuah perusahaan farmasi, perusahaan tempat saya bekerja sudah berdiri selama 17 tahun. Semenjak adanya BPJS beberapa perusahaan farmasi di Indonesia agak goyah, karena pelanggan menginginkan harga murah dari obat yang dikonsumsi tapi dengan kualitas yang tinggi. Hal ini menyebabkan beberapa perusahaan yang menjadikan obat generik sebagai produk utamanya mengalami kebangkrutan. Alhamdulillah, hal ini tidak terjadi di perusahaan tempat saya bekerja, karena kami tidak menjadikan obat generic sebagai tumpuan satu-satunya, kami memproduksi produk obat yang khusus di produksi untuk di eksport dan juga produk lain seperti supplement, shampoo, dll. Maka dari itu di perusahaan tempat saya bekerja tidak terjadi pengurangan jumlah karyawan seperti yang terjadi di perusahaan lain dan juga tidak mengalami kegoyahan financial.   

Sumber : 

https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

http://cpratanto.blogspot.co.id/2012/10/organization-transformation-birth.html

http://azmildanang.blogspot.co.id/2011/07/pentingnya-attitude-di-dunia-kerja.html