Pembentukan Kelompok

PENGERTIAN DAN KARAKTERISTIK KELOMPOK

Dilihat dari asal katanya tim (team) merupakan terjemahan dari kata Inggris, yaitu together, everyone, dan achieves, yang artinya bekerjasama. Maksudnya jika sesuatu pekerjaan dikerjakan dengan cara bekerjasama maka akan dapat mencapai hasil yang lebih baik.

Tim merupakan bentuk khusus dari kelompok kerja yang berbeda dengan bentuk-bentuk kelompok kerja yang lainnya. Tim beranggotakan orang-orang profesional yang dikoordinasikan untuk bekrjasama dalam menangani suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Dengan kata lain tim adalah sekelompok orang dengan berbagai latar belakang keahlian yang menjalin kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

PENGERTIAN KELOMPOK MENURUT BEBERAPA AHLI :

1. Menurut Homans (1950) : kelompok adalah sejumlah individu berkomunikasi satu dengan yang lain dalam jangka waktu tertentu yang jumlahnya tidak terlalu banyak, sehingga tiap orang dapat berkomunikasi dengan semua anggota secara langsung.

2. Menurut Merton, kelompok merupakan sekelompok orang yang saling berinteraksi sesuai dengan pola yang telah mapan, sedangkan kolektiva merupakan orang yang mempunyai rasa solidaritas karena berbagai niai bersama dan yang telah memiliki rasa kewajiban moral untuk menjalankan harapan peran.

3. Menurut Achmad S. Ruky, Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan (berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.

4. Menurut Muzafer Sherif, Kelompok adalah kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu.

5. Menurut De Vito (1997) : kelompok merupakan sekumpulan individu yang cukup kecil bagi semua anggota untuk berkomunikasi secara relatif mudah. Para anggota saling berhubungan satu sama lain dengan beberapa tujuan yang sama dan memiliki semacam organisasi atau struktur diantara mereka. Kelompok mengembangkan norma-norma, atau peraturan yang mengidentifikasi tentang apayang dianggap sebagai perilaku yang diinginkan bagi semua anggotanya.

KARAKTERISTIK KELOMPOK :

Ada dua karakteristik yang melekat pada suatu kelompok, yaitu norma dan peran. Yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah tentang norma. Norma adalah persetujuan atau perjanjian tentang bagaimana orang-orang dalam suatu kelompok berperilaku satu dengan lainnya. Ada tiga kategori norma kelompok, yaitu norma sosial, prosedural dan tugas. Norma sosial mengatur hubungan di antara para nggota kelompok. Sedangkan norma prosedural menguraikan dengan lebih rinci bagaimana kelompok harus beroperasi, seperti bagaimana suatu kelompok harus membuat keputusan.

KARAKTERISTIK KELOMPOK:
Beberapa ahli mengatakan bahwa dalam suatu kelompok terdapat ciri – ciri, yaitu :
1. Terdiri dari 2 orang atau lebih
2. Adanya interaksi yang terus menerus
3. Adanya pengembangan identitas kelompok
4. Adanya norma – norma kelompok
5. Adanya diferensiasi peran
6. Peran yang saling tergantung
7. Produktivitas bertambah atau meningkat

TAHAPAN PEMBENTUKAN KELOMPOK
Salah satu model perkembangan kelompok yang paling banyak digunakan mengonsumsikan bahwa kelompok-kelompok berkembang melalui lima tahap perkembangan:

Model pembentukan suatu kelompok pertama kali diajukan oleh Bruce Tackman (1965). Teori ini dikenal sebagai salah satu teori pembentukan kelompok yang terbaik dan menghasilkan banyak ide-ide lain setelah kosep ini dicetuskan.

Tahap 1 - Forming

Pada tahap ini kelompok baru saja dibentuk dan diberikan tugas. Anggota kelompok cenderung untuk bekerja sendiri dan walaupun memiliki itikad baik namun mereka belum saling mengenal dan belum saling percaya.

Tahap 2 - Storming

Kelompok mulai mengembangkan ide-ide berhubungan dengan tugas-tugas yang mereka hadapi. Mereka membahas isu-isu semacam masalah yang harus mereka selesaikan. Anggota kelompok saling terbuka dan mengkonfrontasi ide-ide dan perspektif mereka masing-masing. Pada beberapa kasus, tahap storming cepat selesai. Namun ada pula yang mandenk pada tahap ini.

Tahap 3 - Norming

Terdapat kesepakatan dan konsensus antara anggota kelompok. Peranan dan tanggung jawab telah jelas. Anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu sama lain seiring dengan mereka melihat kontribusi masing-masing anggota untuk kelompok.

Tahap 4 - Performing

Kelompok dalam tahap ini dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lancar dan efektif tanpa ada konflik yang tidak perlu dan supervisi eksternal. Anggota kelompok saling bergantung satu sama lainnya dan mereka saling respect dalam berkomunikasi.

Tahap 5 - Adjourning dan Transforming

Tahap dimana proyek berakhir dan kelompok membubarkan diri. Kelompok bisa saja kembali pada tahap mana pun ketika mereka mengalami perubahan.

KEKUATAN TEAM WORK

Apabila kelompok melaksanakan tugas operasional, mereka bertindak sebagai sebuah tim dan berusaha mengembangkan suasana kerja sama yang disebut tim kerja. Bila diperlukan membedakan kedua jenis tim, maka tim perusahaan yang bersifat menyeluruh disebut tim lembaga, dan yang lebih kecil disebut tim tugas atau tim operasional. Tim operasional adalah kelompok kecil kooperatif yang berhubungan secara regular yang melakukan tindakan terkoordinasi dan anggotanya melakukan tugas dengan bertanggung jawab dan antusias. Jenis tim kerja yang tulus seperti ini memudahkan pekerjaan dan umumnya meningkatkan kepuasan kerja.
Unsur-unsur Tim yang Efektif :
• Lingkungan yang sportif Kerja tim paling besar kemungkinannya berkembang apabila pimpinan menciptakan lingkungan yang sportif baginya. Tindakan suportif membantu kelompok mengambil langkah pertama yang diperlukan untuk membina kerja tim.
• Kejelasan peran Kelompok hanya dapat bekerja sama sebagai satu tim apabila semua anggotanya memenuhi peran sesama anggota yang lain dengan siapa mereka akan berinteraksi.
• Tujuan tinggi anggung jawab utama para manager adalah berusaha menjaga anggota tim agar tetap berorientasi pada tugas mereka secara menyeluruh. Akan tetapi, adakalanya kebijaksanaan organisasi, keperluan pencatatan, dan sistem imbalan memilah upaya individu dan tidak mendorong kerja tim.
• Kepemimpinan yang sesuai Sebagian tim tugas menunjukkan kurva prestasi serupa dengan daur hidup produk-awal tentatif, tahap pertengahan yang produktif, dan berangsur-angsur menurun setelah beberapa tahun. Para anggota memerlukan waktu untuk saling mengenal, tetapi kemudian mereka mungkin menutup diri terhadap cara baru mengkaji masalah saat semakin terisolasi pada lingkungan mereka. untuk mencegah stagnasi ini, mereka mungkin memerlukan anggota baru dan penyesuaian kepemimpinan secara seksama dengan lingkungan yang sekarang. Manfaat dan Fungsi Tim Kerja Richard Y. Chang & Mark J. Curtin (1998) menyatakan manfaat tim bagi individu dan tim bagi organisasi, yaitu:
a). Manfaat tim bagi individu
1. Pekerjaan lebih bervariasi
2. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang benar
3. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru
b). Manfaat tim bagi organisasi
1. Meningkatkan komitmen terhadap keputusan yang diambil
2. Meningkatkan produktivitas tim kerja
3. Lebih fleksibel dalam operasional kerja
4. Meningkatkan rasa tanggung jawab

sumber:

https://ipanwicaksono.wordpress.com/tag/tahapan-pembentukan-kelompok/

http://noviraekaputri.blogspot.co.id/2010/10/tahap-tahap-pembentukan-kelompok.html

LEAN LEADERSHIP

6 Ciri utama dari Pemimpin Ramping:

Trait # 1: Journey Embracement

Ramping adalah Journey. Ini bukan perbaikan cepat atau Program dari Bulan. Jauh dari menjadi taktik operasional belaka, Ramping harus menjadi bagian integral dari strategi bisnis secara keseluruhan. Hanya setelah mengidentifikasi 'True North' dan rasa yang kuat dari tujuan dapat organisasi memahami bagaimana menerapkan lean untuk meningkatkan kinerja melalui peningkatan nilai. Semua ini membutuhkan pemikiran jangka panjang, kesabaran dan pola pikir keberlanjutan. Pewawancara mantan CEO IBM Sam Palmisano mencatat ia adalah sebagai difokuskan pada 10 tahun ke depan karena ia pada kuartal berikutnya '. Perilaku kepemimpinan kunci lain yang berkaitan dengan sifat ini adalah kemampuan untuk melakukan Hansei, Jepang untuk 'refleksi', sering mengacu pada refleksi diri yang kritis. Hanya ketika kita sangat merenungkan kesalahan dan peluang kami dapat kami mencoba untuk bergerak maju dalam perjalanan kita menuju kesempurnaan.

Trait # 2: Relentless Pursuit of Perfection

Sifat ini adalah inti dari pemikiran Kaizen. Embracement mutlak perbaikan terus-menerus dan penolakan mengucapkan status quo. Pemimpin Ramping percaya bahwa 'cukup baik' tidak pernah cukup! ahli kebugaran Jack La Lane pernah berkata "Pekerjaan itu tidak pernah dilakukan. Selama kita hidup, kita harus bekerja pada diri kita sendiri". Pembakaran di dalam hati dan jiwa dari setiap Pemimpin Bersandar terletak kepercayaan mendasar bahwa segala sesuatu dapat dibuat lebih baik dan bahwa kita harus terus berusaha untuk mencapai kesempurnaan, tahu benar bahwa kesempurnaan murni dapat pernah benar-benar diperoleh. Sebuah perilaku kepemimpinan kunci untuk mengaktifkan sifat ini adalah tak pernah puas Curiosity. Dalam rangka meningkatkan seseorang harus tahu tentang kemungkinan dan alternatif, serta merangkul konsep kunci 'Learning, tidak Mengetahui ".Pemimpin Bersandar terus berusaha untuk memperbaiki diri, dan dengan demikian organisasi mereka, dan tidak pernah berpikir mereka tahu segalanya.

Trait # 3: fanatik Fokus Pelanggan

Dalam Ramping, Nasabah adalah pada awal dan akhir dari segala sesuatu. Tanpa fokus yang intens pada pelanggan dan pemahaman tentang apa yang mereka nilai, seorang pemimpin tidak akan tahu di mana untuk memfokuskan upaya perbaikan dan mungkin benar-benar berakhir secara tidak sengaja mengukir nilai dari organisasi (seperti Jeffrey Likert mengatakan, ini bukan ramping, ini adalah kurus). Hyundai Motors Ketua Chung Mong-Koo memiliki laporan Departemen Quality langsung kepadanya, kemungkinan mobil besar pertama untuk melakukannya, dan langkah ini disediakan keuntungan besar dalam hal reputasi, pendapatan dan pangsa pasar. Sebuah perilaku kepemimpinan kunci untuk mendukung sifat # 3 adalah kemampuan untuk membuat Pemecahan Masalah Budaya - sebuah lingkungan di mana masalah dapat segera muncul (perhatikan Toyota perkataan " 'No Problem' adalah masalah!") Dan kemudian dipecahkan oleh tim terdekat dimana pekerjaan sedang dilakukan. Tanpa prioritas fanatik dekat-nilai pelanggan, perjalanan pelanggan dan memecahkan budaya masalah, itu akan hampir mustahil untuk memenuhi atau melebihi harapan pelanggan.

Trait # 4: Champion of Simplicity

Leonardo Da Vinci pernah berkata "Kesederhanaan adalah Ultimate Sophistication".Kebanyakan proses dan struktur organisasi yang terlalu rumit dan iming-iming efisiensi melalui sistem TI yang kompleks kadang membuat keadaan menjadi lebih buruk. Pemimpin Bersandar perlu memiliki sebuah mantra harian Sederhanakan dan mengembangkan mata untuk mencari limbah. 'Belajar Lihat' (seperti LEI menggambarkannya) kegiatan non-berharga adalah keterampilan yang pemimpin dapat dan harus mengembangkan untuk menumbuhkan budaya ramping. Sebuah perilaku kepemimpinan yang menyertainya adalahHidup Sederhana. Bagaimana bisa seorang pemimpin menjadi Pemimpin Bersandar jika mereka secara pribadi terlibat dalam usaha boros? Paus Francis telah menjadi panutan yang luar biasa untuk mengusir limbah dan mengurangi kebiasaan hidup yang berlebihan dari organisasinya. Joel Ewanick, Chief GM Pemasaran, pernah diberi mewah $ 50,000 anggaran untuk melengkapi kantor pribadinya - dia malah pergi ke IKEA dan dibayar hanya $ 2.000. Hal ini memimpin dengan contoh, gaya ramping.

Trait # 5: Hidup Gaya Gemba

Gemba adalah kata dalam bahasa Jepang yang berarti 'tempat kerja', atau dalam penggunaan praktis 'di mana nilai diciptakan'. Pemimpin harus menghabiskan lebih sedikit waktu di kantor atau konferensi dan lebih banyak waktu pada titik-titik sentuhan nyata berdampak pada pelanggan dan karyawan. Hanya kemudian akan mereka benar-benar memahami situasi yang sebenarnya sehingga mereka dapat mengambil tindakan yang efektif untuk meningkatkan kinerja. Pemimpin Ramping Mengatur oleh Gemba bukan Mengelola oleh Powerpoint dengan secara proaktif penjadwalan 'titik dampak' berjalan di mana mereka dapat secara aktif terlibat dengan orang-orang terdekat pelanggan, bukan mengandalkan laporan pihak ke-3 dan hanya akan tempat kerja ketika ada masalah. Ketika bos hanya muncul selama krisis, bagaimana mau akan karyawan adalah untuk secara terbuka berkomunikasi situasi nyata? Pemimpin ramping memberikan pembinaan terus-menerus di gemba vs memberi perintah dari kantor, sepenuhnya menunjukkan perilaku kritis Tanya Active & Mendengarkan terus-menerus mengembangkan dan menantang pikiran orang-orang mereka.

Trait # 6: Authentic, Terhormat & Hormat

Bisa Konfusius telah Konfusius tanpa otentik dalam kata-katanya, terhormat dalam perbuatan dan hormat kepada semua orang di sekitarnya? Ini adalah ciri-ciri dari setiap pemimpin besar, tetapi mereka sangat relevan dengan Pemimpin Ramping. Karena peran utama dari Pemimpin Lean menjadi pelatih dan pengembang orang, mereka harus inherenMemimpin Dengan Contoh. Memimpin dengan contoh tidak mungkin tanpa asli dan bertindak dengan integritas yang tinggi.

Konsep Toyota dari Menghormati Orang berdering keras untuk Trait # 6, karena hanya ketika karyawan dan stakeholder lainnya dihormati mereka dapat diaktifkan untuk berpikir, belajar dan meningkatkan. Presiden sebuah perusahaan besar AS mengumumkan rencana yang akan menghilangkan 45.000 pekerjaan namun tidak berbagi dalam perjuangan, bahkan menolak untuk tinggal di kota markas Detroit dan mengambil jet pribadi setiap minggu dari negara yang jauh. Ia mendapatkan hadiah dengan pembayaran tahunan USD5.6 juta.Konfusius berkata 'Di atas semua Jadilah Bijak' dan 'Rule Bijak dan Cukup' - yang eksekutif seharusnya malu pada bagaimana dia memimpin.

Sumber : http://www.processexcellencenetwork.com/lean-six-sigma-business-transformation/articles/6-key-traits-of-a-lean-leader

Job Satisfaction

Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )

Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja .

Teori kepuasan kerja menurut Wexle dan Yukl

a.     Discrepancy theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Equity theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequityatas suatu situasi.

Ada tiga elemen dari teori equity  yaitu :

•  Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.

•  Out comes segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya.   

• Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan  membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.

c. Two factor theory

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygienedan faktor motivator.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Beberapa ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995) ada 2 faktor yaitu:

a.Faktor-faktor organisasional

1)Sistem penggajian

2) Kualitas dari supervisi

3). Desentralisasi kekuasaan

4). Tingkat kerja dan dorongan sosial

5). Kondisi kerja yang menyenangkan

b. Faktor Personal

1). Variabel kepribadian

2). Status dan senioritas

3). Pekerjaan yang sesuai dengan minat

4). Kepuasan hidup

Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :

a. Tantangan kerja

b. Sistem gaji yang adil

c. Kondisi kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang mendukung

Menurut Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam skala kepuasan kerja.

• Factor Interinsik

1. Activity : Seberapa jauh pekerjaan  tersebut tetap dapat meyibukkan individu

2. Independence : Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri

3. Variety : Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda

4. Social status : Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan

5. Moral values : Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat mengganggu hati nurani

6. Security Kepastian kerja yang diberikan

7. Social service : Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas

8. Authority : Memiliki kekuasaan terhadap orang lain

9. Ability utilization : Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada

10. Responsibility :Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan tindakan

11. Creativity : Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru

12. Achievement : Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas

Aspek dan factor Eksterinsik

1. compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima

2. Advancement ; Kesempatan untuk memperoleh promosi

3. Coworkers ; Seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja

4. Human relations supervisions : Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal

5. Technical supervisions : Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan

6. Company policies and practice : Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para pekerja

7. Working conditions : Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan

8. Recognition : Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik.

 Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja yaitu: 

1)  Sikap terhadap kelompok kerja

2)  Kondisi umum pekerjaan

3)  Sikap terhadap perusahaan

4)  Keuntungan secara ekonomi

5)  Sikap terhadap manajemen

Dimensi dan Aspek-aspek kepuasan kerja 

Berdasarkan konsep para ahli terdapat tiga dimensi dalam kepuasan kerja yaitu; 

 1) Kepuasan kerja merupakan respion emosional terhadap situasi kerja maka  dengan demikian bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga.

2)Kepuasan kerja sering dituntut menurut seberapa baik hasil yang dicapai yang memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya jika seorang anggota oraganisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras dari pada yang lain dalam suatu department tetapi meneroma penghargaan lebih sedikit maka mungkin mereka makan memiliki sikap negatif pada perusahaan. rekan kerja dan mereka tidak puas. serta sebaliknya.

3) Kepuasan kerja mewakili sikap yang berhubungan selama bertahun-tahun.Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja.

  5 DIMENSI KEPUASAN KERJA

  Nelson and Quick   (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi  spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.

•  Gaji : sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. 
• Promosi merupakan factor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
• Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
• Rekan Kerja merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara social merupakan factor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

Aspek aspek Kepuasan kerja

a.     Aspek Psikologis yang berhubungan dengan kejiwaan dan minat, ketentraman kerja dan sikap kerja, bakat dan ketrampilan dari karyawan.

b.    Aspek social berhubungan dengan interaksi social baik antar sesama karyawan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerja serta hubungan dengan anggota keluarga.

c.     Aspek fisi berhungbungan dengan kondisi tubuhnya meliputi juga jenis pekerjaanya pengaturan kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan ruangan, kondisi kesehatan dan umur.

d.    Aspek Finasial berhubungan dengan jaminan ddan kesejatheraan yang melipti system besaran gaji, jaminan social, tunjangan faislitas dan promosi.

·       Komitmen Organisasi

·       Organanizational Behavior adalah ketika individu membantu individu lain secara berhati-hati tanpa mengharapkan peghargaan dengan asas asasnya yaitu mengutamakan orang lain, kehormatan, ketilitian, Civic virtue, Peace making.

·       Employee Well-Being yaitu kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan karyawan perasaan bahagia , sehat, sukses seorang karyawan adalah konsekuensi kepuasan kerjanya.

·       Stress Kerja selain konsekuensi dari job satisfaction yaitu orang yang tidak puas akan mengalami stress kerja tinggi yang diistilahkan dengan distress dan sebaliknya eustress untuk yang memiliki kepuasan kerja.


Seharusnya setiap perusahan memperhatikan akan kepuasan kerja karyawannya, karena kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivitas dan juga hasil pekerjaan karyawan tersebut. Apabila faktor-faktor eksternal telah sesuai dengan kondisi yang seharusnya, berarti apabila hasil pekerjaan karyawan tersebut masih belum memuaskan maka ada faktor internal yang harus dibenahi dalam diri karyawan tersebut. Perusahaan sebaiknya menyediakan fasiilitas yang sesuai dengan hasil yang ingin didapatkan, sebab tanpa adanya fasilitas yang memadai hasil yang di dapatkan pun tidak akan sesuai dengan harapan.

Daftar Pustaka 

Waluyo, Minto. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata

Koesmono, Teman. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 07. Hal 171-188.

Johan, Rita. (2002). Kepuasan kerja karyawan dalam lingkungan institusi

pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur, Vol.01, Hal 6-31.

Situmorang, Benyamin. (2014). Pengaruh perilaku inovatif dan kepemimpinan pembelajaran terhadap Kepuasan Kerja Kepala SMP di Medan. Elementary School Journal. Vol. 01. Hal 26-41.

Muzayanah, A., Dian, N. (2008). Hubungan antara kecerdasan interpersonal dengan kepuasan kerja karyawan (guru). Jurnal Soul. Vol. 01. Hal 32-46.

http://more23dy.blogspot.co.id/2014/10/kepuasan-kerja-teori-kepuasan-kerja-dan.html

Psikologi Industri dan Organisasi

Pengertian dan Ruang Lingkup Psikologi Industri dan Organisasi ( PIO )

Fungsi Psikologi sebagai Ilmu

•          Predict :  mampu meramalkan apa, bagaimana dan mengapa tingkah laku/ kejadian itu terjadi.  Misal: terjadi konflik dalm kelompok à kinerja menurun.           

•          Control : mampu mengendalikan tingkah laku/ kejadian sesuai dengan yang diharapkan.  Misal: kinerja menurun diberikan pelatihan karyawan.

•          Explain :  mampu menjelaskan apa, bagaimana, dan mengapa tingkah laku/ kejadian terjadi.  Misal: banyak terjadi pekerja yang absen di perusahaan.

Psikologi Industri & Organisasi

•       Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang dari psikologi umum dan lebih dikenal sebagai psikologi khusus.

•       PIO merupakan ilmu yang mempellajari perilaku manusia yang berkaitan dengan:

• Ø  Interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya (penerangan, suhu udara, kebisingan, dll)
• Ø  Aktivitas-aktivitas industri & organisasi
• Ø  Proses produksi
• Ø  Dan berkaitan erat dengan efisiensi dan produktivitas kerja

Pengertian PIO  

• Munandar (2012) menyampaikan bahwa PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

Ø  Dalam pernannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Misal: sejauh mana pekerja cocok dg pekerjaannya, bagaimana konsumen mengetahui akan produk tertentu.

Ø  Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Bidang Utama

• Psikologi Industri/Personel

Job analisis, rekrutmen, seleksi pegawai, penentuan level gaji, pelatihan pekerja, dan evaluasi kinerja

• Psikologi Organisasi

Isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi

• Psikologi Faktor Manusia

Design tempat kerja, interaksi mesin-manusia, ergonimis, dan stres kerja.

Tokoh-tokoh Pelopor PIO...

     Walter Dill Scott

Ø  Tahun 1901 mengatakan tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan
Ø  Menerbitkan buku The Theory of  Advertising (1903)

     James McKeen Scout

Ø  Orang pertama yang menggunakan alat tes untuk seleksi, bertujuan untuk mengukur perbedaan kapasitas intelektual        individu

    Hugo Mustenberg

Ø  Mengeluarkan buku Psychology of Industrial Efficiency tahun 1913

Ø  Mengemukakan bahwa efisiensi diperoleh dari tiga hal:

•       Metode seleksi karyawan

•       Metode pelatihan

•       Strategi design kerja & tata letak

Fredrick Winslow Taylor

Ø  Menekankan study analisis waktu dan gerakan

Ø  Menciptakan berbagai alat mekanik disesuaikan dengan struktur faal badan kita

Ø  Mulai adanya kerjasama antara sarjana teknik dg sarjana psikologi eksperimen terkait dg kesesuaian pada lingkungan kerja fisik dan psikis dari manusia

Ø  Misal: menciptakan mesin dan peralatan perang, menentukan di mana knop & kendali diletakkan, tombol knop pd pesawat telpon.

Peran PIO

1. Sisi Konsumen (pengguna barang & jasa)  = Berperan dalam memasarkan/ mempromosikan barang atau jasa hasil produksi kepada pembeli. Misal: Iklan kosmetik, iklan layanan masyarakat.
2. Sisi Kesejahteraan pekerja`=`Memberikan suatu formula agar suatu pekerjaan tidak terlalu menekan. Misal: target kerja yg objektif, kompensasi yg adil.    
3. Sisi Produsen (penghasil barang & Jasa) = Memproduksi barang dan jasa itu bisa lebih produktif dan efisien serta murah. Oleh karena itu PIO mempelajari mengenai:  Efisien, efektif, dan produktif dalam pelaksanaan kerja perusahaan (biaya minim untung besar).   Setting lingkungan kerja yang kondusif, baik fisik maupun psikis.  Rekrutmen, seleksi, dan penempatan calon karyawan yang tepat.  Pemberian kesejahteraan karyawan yang seimbang dengan kinerja
4. Sisi Organisasi =  PIO berusaha memberikan langkah-langkah untuk memecahkan masalah terkait dengan konflik/ masalah. Misal: dilakukan FGD, Outbond
5. Sisi Keahlian Manajemen = PIO mampu memberikan solusi yang efisien dan efektif dalam merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran organisasi. Misal: proses rekrutmen yang tepat, dg menetapkan job des dan job spek.

Spesialisasi PIO

  Dewasa ini PIO semakin berkembang dengan pesat sehingga dibuatlah spesialisasi khusus, antara lain: 

• Psikologi Personalia

Mempelajari mengenai pengelolaan tenaga kerja mulai dari perencanaan, penerimaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

• Perilaku Organisasi

Mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, baik secara individual, kelompok maupun secara organisasi untuk meningkatkan performasi kerja          

• Psikologi Konsumen

Mempelajari dinamika perilaku pengambilan keputusan konsumen dalam pembelian, penelitian konsumen dan strategi dalam menarik minat konsumen/ pemasaran serta perlindungan hak-hak konsumen

• Analisis Jabatan

Mempelajari setiap jenis pekerjan, misal kedudukan dalam organisasi, proses kerja, peralatan dan persyaratan kerja. Tujuan utamanya adalah menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan.

• Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Mempelajari mengenai masalah-masalah kesehatan di lingkungan kerja, seperti drug abuse, kesehatan mental, stres kerja, kecelakaan kerja dan pencegahannya. Misal SOP (standart operating prosedure)

• Ergonomi (Human Factors engineering & Design)

Mempelajari mengenai interaksi manusia dan mesin di tempat kerja, seperti desin peralatan dan lingkungan kerja, adar tercipta keamanan dan kenyamanan bekerja.

• Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM)

Mempelajari proses pengembangan SDM secara individual, kelompok maupun dalam konteks organisasi, misal: Pengadaan tenaga kerja, penghargaan, pengembangan tim, dll.

Peluang Karir di PIO

Ø  Peran: sebagai peneliti, konsultan, pelatih/ trainer

Ø  Lokasi:lembaga pendidikan, pelayanan kesehatan, konsultan perusahaan, konsultan pemerintahan, pengembangan organisasi, dll.

Ø  Bidang kerja

• Rekrutmen: Perencanaan, seleksi dan penempatan
• Pelatihan dan pengembangan : training motivasional, kepemimpinan, manajemen (seperti: team work, problem solving, TQM, group dynamic, decision making, group therapy, managing of conflict, feed back, dan pembinaan
• Job establishment: job analysis, job evaluation, grading, carrier path/ planning
• Organization methods: visi, misi, teori organisasi, deskripsi posisi
• Riset: mengenai motivasi, job satisfaction, disiplin, produktivitas, corporate culture, dll.
• Masalah-masalah individual
• Ergonomic/ Human Factor Engineering
• Riset pasar
• Hubungan industrial
• Public relation

Menurut saya dengan adanya psikologi industri dan organisasi ini kita dapat menempatkan orang yang tepat dalam posisi yang tepat, karena dengan adanya orang yang tepat pada tempat yang tepat akan lebih menguntungkan baik bagi perusahaan ataupun karyawan itu sendiri.Karena jika  perusahaan atau industri tidak memilih orang yang tepat untuk sebuah posisi (misal: posisi tidak diisi dengan orang yang sesuai bidangnya) akan membuat perusahaan mengalami hambatan atau membutuhkan waktu yang lebih lama untuk mencapai target karena perusahaan harus melatih karyawan tersebut sedikit lebih lama untuk menguasai jobdesknya.Maka jika perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan bidang yang dikuasainya akan lebih efisien dari segi waktu dan juga lebih menguntungkan bagi karyawan karena bidang yang dikuasainya sesuai dengan posisinya. 

Sumber: http://sumberilmupsikologi.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-dan-ruang-lingkup-psikoogi.html